Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 8, Núm. 15 (Ed. Enero – Junio 2025) ISSN: 2737-6354.  
Gestión de talento humano en el impacto del desempeño laboral.  
DOI: https://doi.org/10.46296/rc.v8i15.0349  
Gestión de talento humano en el impacto del desempeño laboral  
Human talent management on the impact of job performance  
Toala-Bozada Sandra Patricia  
Docente de la carrera de Contabilidad y Auditoría, Facultad de Ciencias Económicas,  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: sandra.bozada@unesum.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/000-0003-0214-1897  
Bravo-Macias Gema Geannella  
Estudiante de la carrera de Contabilidad y Auditoría, Facultad de Ciencias Económicas,  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: bravo-gema0407@unesum.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0001-3131-2678  
RESUMEN  
En el ámbito público la gestión del Talento Humano ha generado impacto en el nivel de eficiencia  
dentro de las gestiones de los funcionarios mediante la utilización de herramientas e indicadores  
de desempeño que contribuyen a la mejora continua, el objetivo de este trabajo es determinar la  
importancia de la gestión y su impacto en el desempeño laboral del área de Talento Humano.  
Además, se fundamentará bases teóricas en relación con los factores de la gestión de talento  
humano en las instituciones públicas, así mismo, se verificará el nivel de desempeño laboral en  
las actividades internas por parte de los trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado  
Municipal del cantón Jama. Para alcanzar los objetivos, se empleó una metodología con enfoque  
no experimental. Las encuestas se aplicaron a 7 funcionarios del área de Talento Humano,  
permitiendo recopilar datos cuantitativos, se realizó entrevista al Director para obtener una visión  
cualitativa más detallada de las experiencias y percepciones del personal respecto a su entorno  
laboral y las prácticas al desempeño. Los resultados del estudio revelaron el 57,81%  
consideraron que los procesos de evaluación y optimización de la gestión son eficientes, pero,  
8
5,71% indicaron que el aporte de los programas de capacitaciones son pocos eficientes para  
generar un buen desempeño en las actualizaciones de las funciones; donde el Director manifiesto  
que la institución cuenta con un sistema de evaluación semestral para medir el nivel de  
rendimiento del personal como establece el art. 2 de la Norma Técnica del Subsistema de  
Evaluación del Desempeño.  
Palabras claves: Función pública, evaluación, percepción, objetivos, recursos.  
ABSTRACT  
In the public sector, human talent management has had an impact on the level of efficiency in the  
management of civil servants using tools and performance indicators that contribute to continuous  
improvement. Therefore, the objective of this study was to analyze human talent management  
and its impact on the work performance of the Human Resources area. In addition, it will be based  
on theoretical foundations in relation to the factors of human talent management in public  
institutions, as well as verify the level of job performance in internal activities by workers of the  
Municipal Decentralized Autonomous Government of the canton Jama. In order to achieve the  
objectives, a non-experimental approach methodology was used. The surveys were applied to 7  
employees of the Human Resources area, allowing the collection of quantitative data, and an  
interview was conducted with the Director to obtain a more detailed qualitative view of the  
experiences and perceptions of the personnel with respect to their work environment and  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 06 de enero de 2025.  
Fecha de aceptación: 13 de marzo de 2025.  
Fecha de publicación: 10 de abril de 2025.  
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Toala-Bozada et al. (2025)  
performance practices. The results of the study revealed that 57.81% considered that the  
evaluation and management optimization processes are efficient, but 85.71% indicated that the  
contribution of the training programs are not efficient enough to generate a good performance in  
the updating of the functions; where the Director stated that the institution has a biannual  
evaluation system to measure the performance level of the personnel as established in art. 2 of  
the Technical Norm of the Performance Evaluation Subsystem.  
Keywords: Civil service, evaluation, perception, objectives, resources.  
1. INTRODUCCIÓN  
La gestión de Talento Humano en el ámbito público contribuye al proceso integral  
y exigente en diversos aspectos, como el ambiente laboral, la implementación  
de estrategias de mejora continua y el uso de herramientas orientadas a la  
eficiencia. De tal manera, los factores clave como el nivel de liderazgo, la  
motivación, las evaluaciones de habilidades forman parte de generalizar con más  
cautelosa el cumplimiento de los objetivos a corto plazo.  
Este enfoque es crucial en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del  
cantón Jama, donde la gestión de Talento Humano aborda el fortalecimiento de  
las capacidades de los trabajadores en la ejecución de tareas, orientando al logro  
de los objetivos y a satisfacer las demandas de la institución. Sin embrago, la  
reciente administración ha generado carencia de habilidades actualizadas y  
conocimientos esenciales para abordar los retos administrativos y operativos, lo  
que disminuye la calidad y la eficacia en la prestación del servicio público.  
Así mismo, el poco interés en el tema de capacitaciones puede provocar  
desmotivación e insatisfacción en los colaboradores, lo que repercute de manera  
negativa en la calidad del servicio ofrecido a la comunidad y en la habilidad del  
Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Jama para alcanzar sus metas  
y cumplir con sus obligaciones.  
Las acciones dentro del área del Talento Humano en las entidades públicas se  
han convertido en un desafío complejo para las autoridades principales  
(alcaldes), dado que el entorno laboral exige cada vez más competitividad y  
eficiencia en el desempeño de las funciones asignadas. En este sentido, el  
presente estudio encuentra su justificación teórica al contribuir, a partir de  
diversos trabajos de investigación, al entendimiento de la importancia que tienen  
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REICOMUNICAR. Vol. 8, Núm. 15 (Ed. Enero – Junio 2025) ISSN: 2737-6354.  
Gestión de talento humano en el impacto del desempeño laboral.  
la gestión del talento humano y el desempeño laboral, factores clave para las  
autoridades del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Jama.  
Para el desarrollo del estudio, resulta imprescindible adentrarse en las bases  
teóricas fundamentales en relación con las variables de la investigación; gestión  
de Talento Humano y desempeño laboral. La comprensión de los conceptos  
permite identificar las relaciones entre ambas variables y a la vez proporcionar  
perspectivas valiosas que contribuyan al fortalecimiento del cumplimiento de  
gestión interna en el ámbito público. Este enfoque es crucial en el Gobierno  
Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Jama, donde la gestión de  
Talento Humano puede mejorar de manera significativo en el desempeño  
laboral, impactando positivamente la calidad administrativa del establecimiento  
público.  
En diversos paises la gestión del talento humano adopta una visión estratégica  
de liderazgo que busca priorizar la creación de valor para las instituciones,  
implementando acciones que demandan un alto nivel de conocimientos,  
competencias y habilidades por parte de los trabajadores, con el objetivo de  
garantizar resultados constantemente competitivos (Villalba, 2021, p. 10). Por lo  
tanto, en las instituciones públicas ha enfrentado múltiples desafíos,  
especialmente en lo que respecta al nivel de productividad aspirando al alcance  
cuando no cuentan con personal comprometido e involucrado.  
En este mismo orden, Zambrano y Zambrano (2022), describe como el efecto de  
las acciones basadas en la percepción que los empleados tienen de su entorno  
laboral, el cual está influido por factores tanto organizacionales como personales.  
En este sentido, su análisis facilitó la toma de decisiones de manera oportuna.  
654  
Toala-Bozada et al. (2025)  
Gráfico 1. Gestión del Talento Humano  
Gestiòn del  
Talento  
Humano  
Procesos  
Admisiòn de  
personas  
Aplicaciòn de Desarrollo de Matenimiento  
Moniteoreo  
de personas  
personas  
personas  
de personas  
Fuente: (Zambrano & Zambrano, 2022). Elaborado por: Autores de la investigación  
De acuerdo con Bazurto et al (2024), resulta fundamental contar con  
colaboradores comprometidos con los principales objetivos de la organización,  
ya que su implicación asegura que el cliente sea reconocido como el elemento  
clave para garantizar el éxito de la empresa. Por ende, toda organización tiene  
como objetivo principal la obtención de resultado a corto y largo plazo.  
Las funciones de la gestión del talento humano se centran en una administración  
eficiente de los recursos humanos, promoviendo que los individuos desarrollen  
al máximo su potencial. Esto contribuye a su satisfacción laboral y facilita su  
integración plena dentro del equipo de trabajo (Yaulilahua, 2023).  
Los modelos de gestión talento humano basados en competencias son una  
herramienta valiosa para el desempeño laboral puesto que contribuye en el:  
reclutamiento y selección, evaluaciones de desempeño del potencial, planes de  
desarrollo, carrera y sucesión y compensaciones (Mejia, 2022).  
Gráfico 2. Modelo de la gestión del Talento Humano  
Módelo de Besseyre  
Des Horts  
Modelo de Beer y  
colaboradores  
Modelo de Werther y  
Davis  
Modelo de  
Chiavenato  
Modelo de Harper y  
Lynch  
Modelo GRH  
Fuente: (Mejia, 2022). Elaborado por: Autores de la investigación  
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Gestión de talento humano en el impacto del desempeño laboral.  
Las entidades públicas, destinadas a satisfacer las necesidades básicas de la  
población para su posterior desarrollo social, siempre se encuentran bajo el ojo  
crítico de la población pues, su gestión, muchas veces resulta ser deficiente y  
por lo tanto ejercen actividades de capacitación de un tema referente para así  
fortalecer la eficiencia laboral (Adrianzén & Ayala, 2022).  
El desempeño laboral ha sido considerado como la piedra angular para  
desarrollar la efectividad y éxito de una organización; por tal razón existe en la  
actualidad total interés para los gerentes de recursos humanos los aspectos que  
permitan no solo medirlo sino también mejorarlo (Del Pino et al, 2023).  
Según Ruiz (2021), al diseñar un sistema de medición del desempeño es  
fundamental reflexionar sobre cuáles son las características clave del trabajo que  
garantizarán el éxito esperado. En otras palabras, es necesario determinar qué  
aspectos deben ser considerados y priorizados en el modelo de evaluación para  
lograr resultados óptimos.  
En Ecuador, la evaluación de desempeño es una práctica clave en la gestión  
laboral, regulada por la normativa vigente que busca promover la eficiencia y el  
desarrollo profesional. Esta normativa establece criterios objetivos para medir el  
rendimiento de los empleados, fomentando la transparencia y la equidad en los  
procesos de evaluación. Su implementación contribuye a fortalecer la  
productividad y la calidad del trabajo en las organizaciones del país (Ley  
Orgánica del Servicio Público, 2021)  
Ademas, la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño  
(2018), establece los criterios de medición para evaluar el desempeño  
institucional de manera cuantitativa y cualitativa, incluyendo indicadores de  
gestión operativa, eficiencia del desempeño individual, satisfacción de usuarios  
externos e internos, y cumplimiento de normas internas.  
2. METODOLOGÍA  
El diseño de la investigación se enmarco en un enfoque no probabilístico  
combinando métodos cualitativos y cuantitativos para proporcionar una visión  
integral de la gestión del Talento Humano y desempeño laboral en el Gobierno  
656  
Toala-Bozada et al. (2025)  
Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Jama. Este enfoque permitió  
recopilar y analizar los datos números y, al mismo tiempo, obtener comprensión  
de las experiencia y percepciones del personal del área de Talento Humano.  
La población del estudio estuvo conformada por el Director y 7 funcionarios del  
área de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de  
cantón Jama, siendo un total de 8 servidores con el fin de analizar la gestión de  
Talento Humano y su impacto en el desempeño laboral.  
Para la recolección de datos se emplearon dos instrumentos principales. En  
primer lugar, se elaboró un cuestionario con preguntas cerradas con respuestas  
con la escala de Likert para medir variables relacionado con la gestión del  
Talento Humano y desempeño laboral dirigido a los servidores del área de  
Talento Humano. En segunda instancia, realizaron entrevistas al Director del  
área mencionado de la institución.  
El proceso de recolección de datos se llevó a cabo en varias etapas. En la fase  
de preparación, se obtuvo el consentimiento informado de todos los  
participantes, asegurando la confidencialidad y el anonimato de sus respuestas.  
Las encuestas hacia los servidores fueron administradas de manera presencial,  
permitiendo a los participantes completar el cuestionario sin presión de tiempo.  
En cambio, la entrevista se realizó en un entorno tranquilo y sin interrupciones,  
facilitando que los participantes expresaran sus opiniones y experiencias de  
manera libre y detallada. Además, se garantizó la confidencialidad de la  
información proporcionada y su uso exclusivo para los fines de la investigación.  
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN  
El análisis de los datos obtenidos a través de encuestas y entrevistas revela  
hallazgos significativos sobre la gestión del Talento humano y el desempeño  
laboral del GAD del cantón Jama. Los resultados se presentan en dos partes: el  
análisis cuantitativo de las encuestas y el análisis cualitativo de las entrevistas.  
Los resultados de las encuestas indican que la mayoría del personal de área de  
Talento Humano evalúa la gestión como poco satisfactorio. El 57,14% de los  
encuestados reportó una percepción poco positiva sobre la evaluación en la  
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Gestión de talento humano en el impacto del desempeño laboral.  
optimización de la gestión en relación a las actividades asignadas por el Director  
del área. Sin embargo, un 42,85% expresó eficiente, se vincula a la carencia de  
claridad en los criterios de evaluación, la ausencia de retroalimentación  
constructiva o la escasa alineación entre las evaluaciones y los objetivos  
estratégicos de la institución.  
Un aspecto eficiente identificado fue el nivel de eficiencia del desempeño laboral  
dentro de la institución. El 51,14% de los encuestados considera un nivel alto la  
eficiencia. Se debe porque existen procesos de evaluación de desempeño  
mediante programas que la institución pública desarrolla de manera anual como  
lo establece la Norma Técnica de Evaluación de Desempeño  
Sin embargo, en cuanto a los programas de capacitación, el 85,71% de los  
servidores públicos percibe un aspecto deficiente, porque los programas no se  
relacionan a la necesidad del caso. No obstante, el 14,28% restante reportó que  
si es eficiente. La falta de una planificación en los programas de capacitación  
genera una barrera de mejora interna para un desempeño laboral óptimo.  
Respecto a la gestión por parte del Director, el 57,14% de los encuestados  
valoran muy eficiente los procesos dirigidos por el Director del área. Sin  
embargo, un 42,85% expresó preocupaciones sobre la toma de decisiones,  
resolución de conflictos y participativo podría mejorar la efectividad  
administrativa.  
Las entrevistas con el Director del área indico que las evaluaciones de  
desempeño se realizan de manera semestral para identificar necesidades  
específicas para la mejora continua.  
Los resultados obtenidos de la encuesta evidencian lo siguiente:  
658  
Toala-Bozada et al. (2025)  
1. ¿Cómo evalúa la optimización de la gestión de Talento Humano en  
relación con las actividades asignadas por el Director del área?  
Gráfico 3. Evaluación de la gestión de Talento Humano  
No eficiente  
Poco eficiente  
Eficiente  
0
4
3
Muy eficiente  
0
0
0,5  
1
1,5  
2
2,5  
3
3,5  
4
4,5  
Muy eficiente  
0
Eficiente  
Poco eficiente  
4
No eficiente  
0
Terminología del e-gobierno  
3
Fuente: Funcionarios del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Jama. Elaborado por:  
Autores de la investigación  
Análisis: De acuerdo con la información recopilada, el 57,14% de los funcionarios  
del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Jama consideran que la  
evaluación para optimizar la gestión de las actividades asignadas por el Director  
del área es poco eficiente. Esto se debe a la falta de claridad en los criterios de  
evaluación, la ausencia de retroalimentación constructiva y la débil alineación  
entre las evaluaciones y los objetivos estratégicos de la institución.  
2. ¿Qué nivel de eficiencia percibe en el desempeño laboral que ejerce  
el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Jama?  
Gráfico 4. Nivel de eficiencia de desempeño laboral  
Mala  
Regular  
Alta  
0
3
4
0
0,5  
1
1,5  
2
2,5  
Regular  
3
3,5  
4
4,5  
Alta  
4
Mala  
Importancia del apoyo del GAD para  
la recaudacion de impuestos  
3
0
Fuente: Funcionarios del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Jama. Elaborado por:  
Autores de la investigación  
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Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
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Gestión de talento humano en el impacto del desempeño laboral.  
Análisis: Según los resultados obtenidos en una muestra de 7 personas, el  
51,14% de los funcionarios perciben un alto nivel de eficiencia en el desempeño  
laboral como eje central de la gestión municipal. Este desempeño contribuye de  
manera significativa a la mejora de la gestión interna y al logro de los objetivos  
organizacionales.  
3
. ¿Cómo considera el aporte de los programas de capacitación al  
desempeño laboral del Gobierno Autónomo Descentralizado del  
cantón Jama?  
Gráfico 5. Aporte de los programas de capacitación  
No eficiente  
Poco eficiente  
Eficiente  
0
0
6
Muy eficiente  
1
0
1
2
3
Eficiente  
0
4
5
6
7
Muy eficiente  
1
Poco eficiente  
6
No eficiente  
0
Nivel de facilidad de la pagina web  
por los ciudadanos  
Fuente: Funcionarios del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Jama. Elaborado por:  
Autores de la investigación  
Análisis: En cuanto a los programas de capacitación, el 14,28% de los  
funcionarios los consideran muy eficientes para el desempeño laboral, mientras  
que el 85,71% los califican como poco eficientes. Esta percepción negativa se  
atribuye a que las capacitaciones no están alineadas con las necesidades  
específicas de cada área, las cuales varían según las funciones y el nivel de  
especialización requerido.  
660  
Toala-Bozada et al. (2025)  
4. ¿Qué tan eficiente es la gestión del Director del área en relación con  
el desempeño laboral del Gobierno Autónomo Descentralizado del  
cantón Jama?  
Gráfico 6.Efiencia del Director del área  
No eficiente  
Poco eficiente  
Eficiente  
0
0
3
Muy eficiente  
4
0
0,5  
1
1,5  
2
2,5  
3
3,5  
4
4,5  
Muy eficiente  
4
Eficiente  
3
Poco eficiente  
0
No eficiente  
0
Canales de comunicación entre el  
usuario y el municipio  
Fuente: Funcionarios del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Jama. Elaborado por:  
Autores de la investigación  
Análisis: A pesar de estas limitaciones, se observan aspectos positivos en la  
gestión del Director del área, ya que el 57,14% de los funcionarios califican su  
desempeño como muy eficiente, mientras que el 42,85% lo consideran eficiente.  
Esto refleja la relevancia del profesionalismo del Director en la ejecución de las  
funciones internas del Municipio de Jama.  
Discusión  
El análisis de los datos reveló una visión compleja de la gestión de Talento  
Humano en el desempeño laboral del Gobierno Autónomo Descentralizado del  
cantón Jama. Los hallazgos subrayan una serie de problemas relacionados con  
la eficiencia en la evaluación, la alineación de las capacitaciones con las  
necesidades del área, y otros aspectos de la gestión laboral. Esto permite  
focalizar los esfuerzos en áreas críticas para la mejora.  
Como primer aspecto en considerar el 57,14% considera poco eficiente la  
evaluación de las actividades, pero más adelante se señala que el mismo  
porcentaje considera muy eficiente la gestión del director. Esto genera confusión  
y parece contradictorio. Así mismo, los resultados se basan en una muestra de  
7
personas, lo cual es insuficiente para representar una población más amplia  
dentro del Gobierno Autónomo Descentralizado esto limita la validez y  
generalización de los hallazgos.  
661  
Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
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Gestión de talento humano en el impacto del desempeño laboral.  
Este hallazgo sugiere la necesidad de implementar metodologías más  
estructuradas y alineadas con los objetivos estratégicos de la institución, tal  
como lo plantean estudios previos que destacan la importancia de los sistemas  
de evaluación basados en competencias y resultados (Del Pino Yépez &  
González Gómez, 2023).  
Por otro lado, la percepción positiva sobre la eficiencia en el desempeño laboral  
de los funcionarios siendo el 51,14% evidencia que, a pesar de las deficiencias  
señaladas, existe un nivel de compromiso y profesionalismo que contribuye al  
logro de los objetivos organizacionales. Este aspecto constituye un eje central  
para la gestión municipal, ya que un desempeño eficiente no solo mejora la  
operatividad interna, sino que también fortalece la percepción de confianza en la  
institución por parte de los ciudadanos (Zambrano & Zambrano, 2022).  
Sin embargo, los programas de capacitación representan un punto crítico de  
mejora. Con un 85,71% de los encuestados calificándolos como poco eficientes,  
se evidencia una desconexión entre las capacitaciones ofrecidas y las  
necesidades específicas de los funcionarios. Este hallazgo coincide con la  
literatura, que enfatiza la importancia de diseñar programas de formación  
basados en un análisis de necesidades organizacionales y en competencias  
laborales específicas (Mejia, 2022). La poca alineación de estos programas no  
solo limita el desarrollo profesional de los empleados, sino que también impacta  
negativamente en la capacidad de la institución para alcanzar sus metas  
estratégicas.  
Finalmente, el desempeño del Director del área recibe una valoración positiva,  
con un 57,14% de los funcionarios considerándolo muy eficiente. Esto resalta el  
rol fundamental del liderazgo efectivo en la gestión pública, ya que los directores  
que demuestran profesionalismo y capacidad de gestión tienen un impacto  
directo en la motivación y el rendimiento del personal a su cargo (Adrianzén &  
Ayala, 2022). A pesar de ello, el reconocimiento de las habilidades del liderazgo  
no puede compensar las deficiencias estructurales mencionadas, como la falta  
de evaluaciones efectivas y programas de capacitación adecuados.  
662  
Toala-Bozada et al. (2025)  
4. CONCLUSIONES  
Los resultados de este estudio científico destacan la necesidad de una reforma  
integral en los procesos administrativos y de capacitación del Gobierno  
Autónomo Descentralizado del cantón Jama. Estas reformas deben enfocarse  
en fortalecer los sistemas de evaluación, alinear las capacitaciones con las  
necesidades del personal y promover una cultura organizacional orientada a la  
mejora continua, ya que, no solo incrementará la eficiencia interna, sino que  
también contribuirá al desarrollo sostenible de la gestión pública en el cantón.  
De tal manera, se sugiere establecer un sistema de evaluación del desempeño  
más pertinente y ajustado a los objetivos estratégicos del GAD del cantón Jama,  
con una periodicidad semestral. Asimismo, resulta esencial promover la  
formación continua del personal, garantizando que los colaboradores adquieran  
las competencias necesarias para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva.  
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