Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 8, Núm. 15 (Ed. Enero – Junio 2025) ISSN: 2737-6354.  
El rol del liderazgo en la creación de una cultura organizacional positiva: una revisión de la  
literatura.  
DOI: https://doi.org/10.46296/rc.v8i15.0351  
El rol del liderazgo en la creación de una cultura organizacional  
positiva: una revisión de la literatura  
The Role of Leadership in Creating a Positive Organizational  
Culture: A Literature Review  
Allán-Baño Gladys Mariana  
Unidad Educativa Pedro Carbo. Ecuador.  
Correo: gladys.allan@educacion.gob.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0000-2450-0569  
Naranjo-Sagñay William Cristóbal  
Unidad Educativa Pedro Carbo. Ecuador.  
Correo: cristobal.naranjo@hotmail.com  
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0000-1318-7589  
Zavala-Ponce Cruz Victoria  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: cvictoriaponce@hotmail.com  
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-5835-8297  
Sornoza-Parrales Diego  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: diego.sornoza@unesum.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0001-9319-9298  
RESUMEN  
Esta revisión de la literatura examina el rol fundamental del liderazgo en la formación y  
sostenimiento de culturas organizacionales positivas. Mediante un análisis exhaustivo de  
estudios publicados entre 2014 y 2024, se identifican los estilos de liderazgo más efectivos para  
promover ambientes laborales saludables. Los hallazgos revelan que el liderazgo  
transformacional, caracterizado por la inspiración y motivación hacia una visión compartida, y el  
liderazgo de servicio, enfocado en el bienestar de los colaboradores, son particularmente  
efectivos para desarrollar culturas positivas. Se establece una relación bidireccional entre  
liderazgo y cultura organizacional, donde los líderes no solo moldean la cultura sino que también  
son influenciados por ella. La investigación identifica elementos clave que caracterizan una  
cultura organizacional positiva: confianza, comunicación efectiva, colaboración, compromiso,  
reconocimiento y flexibilidad laboral. Estos componentes no emergen espontáneamente, sino  
que son cultivados mediante prácticas de liderazgo consistentes. Las implicaciones sugieren que  
las organizaciones deberían invertir en el desarrollo de competencias de liderazgo  
transformacional y de servicio como estrategia para mejorar su cultura organizacional,  
especialmente en entornos que requieren adaptabilidad e innovación. Este estudio contribuye al  
entendimiento de cómo los líderes pueden crear ambientes laborales que promuevan  
simultáneamente el bienestar de los empleados y el rendimiento organizacional sostenible.  
Palabras claves: Bienestar laboral, Adaptabilidad organizacional, Comportamiento ético,  
Empoderamiento, Retención de talento.  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 06 de enero de 2025.  
Fecha de aceptación: 13 de marzo de 2025.  
Fecha de publicación: 10 de abril de 2025.  
688  
Allán-Baño et al. (2025)  
ABSTRACT  
This literature review examines the fundamental role of leadership in forming and sustaining  
positive organizational cultures. Through a comprehensive analysis of several studies published  
between 2014 and 2024, the most effective leadership styles for promoting healthy work  
environments are identified. Findings reveal that transformational leadership, characterized by  
inspiration and motivation toward a shared vision, and servant leadership, focused on employee  
wellbeing, are particularly effective in developing positive cultures. A bidirectional relationship  
between leadership and organizational culture is established, where leaders not only shape the  
culture but are also influenced by it. The research identifies key elements that characterize a  
positive organizational culture: trust, effective communication, collaboration, commitment,  
recognition, and workplace flexibility. These components do not emerge spontaneously but are  
cultivated through consistent leadership practices. The implications suggest that organizations  
should invest in developing transformational and servant leadership competencies as a strategy  
to improve their organizational culture, especially in environments requiring adaptability and  
innovation. This study contributes to understanding how leaders can create work environments  
that simultaneously promote employee wellbeing and sustainable organizational performance.  
Keywords: Workplace wellbeing, Organizational adaptability, Ethical behavior, Empowerment,  
Talent retention.  
1. INTRODUCCIÓN  
Concepto e importancia de la cultura organizacional  
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias,  
normas y prácticas que comparten los miembros de una organización, y que  
influyen en su comportamiento y en la forma en que se llevan a cabo las  
actividades diarias (Parrales Poveda et al., 2023). Este concepto ha  
evolucionado a lo largo de las décadas, convirtiéndose en un elemento clave  
para entender el funcionamiento interno de las organizaciones y su capacidad  
para adaptarse a cambios en el entorno (Gonzáles-Limas et al., 2018).  
La cultura organizacional no solo refleja la identidad de una organización, sino  
que también actúa como un marco que guía las interacciones entre sus  
miembros, afectando así la moral, el compromiso y la satisfacción laboral  
(Gómez et al., 2022). La importancia de una cultura organizacional positiva  
radica en su capacidad para mejorar el rendimiento y la efectividad de la  
organización.  
Estudios han demostrado que una cultura organizacional bien definida y  
saludable puede llevar a un aumento significativo en la productividad y la  
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literatura.  
satisfacción de los empleados (Araújo et al., 2016; Proaño Osorio & Martínez  
Ortiz, 2024). Por ejemplo, en el contexto educativo, se ha observado que una  
cultura organizacional sólida fomenta la participación activa de los docentes y  
estudiantes, lo que a su vez contribuye a un ambiente de aprendizaje más  
efectivo y enriquecedor (Burbano Pérez, 2020; Chiquito Tigua & Aranea Pionce,  
2024). Además, una cultura organizacional positiva puede facilitar la adaptación  
al cambio, un aspecto crítico en un entorno laboral que está en constante  
evolución (Montoya Santa et al., 2022; Ovillo Valverde et al., 2023) .  
Las estadísticas respaldan esta afirmación; organizaciones con una cultura  
organizacional fuerte tienden a tener tasas de retención de empleados más altas  
y un mejor desempeño financiero (Araújo et al., 2016). Por ejemplo, un estudio  
reveló que las empresas que implementan prácticas culturales efectivas  
experimentan un aumento en su rendimiento financiero, lo que subraya la  
relación entre la cultura organizacional y el éxito empresarial (Araújo et al., 2016).  
Asimismo, la cultura organizacional se ha identificado como un factor  
determinante en la capacidad de las organizaciones para innovar y adaptarse a  
nuevas circunstancias, lo que es esencial en el contexto competitivo actual  
(Palafox Soto et al., 2019).  
Por lo tanto, es evidente que la cultura organizacional no solo es un aspecto  
intrínseco de la identidad de una organización, sino que también es un  
componente estratégico que puede influir en su éxito a largo plazo. La  
investigación sobre el papel del liderazgo en la creación y mantenimiento de una  
cultura organizacional positiva es, por lo tanto, de suma importancia, ya que los  
líderes son los encargados de modelar y reforzar los valores y comportamientos  
que definen la cultura de la organización (Ferrer Dávalos, 2015). Este enfoque  
en el liderazgo es crucial para entender cómo se pueden implementar cambios  
culturales que beneficien a toda la organización.  
Relevancia de una cultura positiva en el rendimiento organizacional  
La relevancia de una cultura organizacional positiva se manifiesta en diversos  
estudios que demuestran su impacto significativo en el rendimiento  
organizacional. Por ejemplo, un estudio realizado por Sihombing et al. (2018)  
690  
Allán-Baño et al. (2025)  
destaca que el liderazgo transformacional tiene un efecto positivo en la cultura  
organizacional, lo que a su vez se traduce en un aumento en el rendimiento de  
los empleados.  
Este hallazgo resalta cómo una cultura organizacional bien establecida puede  
ser un catalizador para mejorar la efectividad y la productividad de los  
trabajadores. Además, Irwan (2018) encontró que la cultura organizacional  
influye de manera significativa en la satisfacción y el rendimiento de los  
empleados en el sector gubernamental, sugiriendo que una cultura positiva  
puede ser un factor determinante en la motivación y el compromiso de los  
empleados (Sornoza-Parrales et al., 2020). Este estudio apoya la noción de que  
una cultura organizacional sólida no solo mejora el rendimiento individual, sino  
que también contribuye a un ambiente de trabajo más satisfactorio y motivador.  
Otro estudio relevante es el de Nikpour (2017), que establece que la cultura  
organizacional tiene un impacto directo en el compromiso organizacional de los  
empleados, lo que a su vez afecta su rendimiento. Este hallazgo sugiere que  
cuando los empleados perciben una cultura organizacional positiva, su  
compromiso con la organización aumenta, lo que se traduce en un mejor  
rendimiento general. De hecho, la investigación indica que las dimensiones de la  
cultura organizacional, como la adaptabilidad y la consistencia, son cruciales  
para fomentar un alto nivel de compromiso entre los empleados.  
Por otro lado, Setiabudi et al. (2021) enfatizan que la cultura organizacional  
contribuye significativamente a la motivación laboral, lo que a su vez mejora el  
rendimiento de los empleados. La investigación sugiere que una cultura que  
fomente el reconocimiento y la colaboración puede ser fundamental para motivar  
a los empleados, lo que se traduce en un aumento en su rendimiento y  
productividad. Asimismo, un estudio de Pawirosumarto et al. (2017) revela que  
la cultura organizacional tiene un efecto positivo y significativo en la satisfacción  
laboral, lo que a su vez impacta el rendimiento de los empleados en el sector  
hotelero.  
Este hallazgo subraya la importancia de cultivar una cultura organizacional que  
priorice el bienestar y la satisfacción de los empleados, ya que esto puede llevar  
a un mejor desempeño en el trabajo. Finalmente, la investigación de Iqbal et al.  
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El rol del liderazgo en la creación de una cultura organizacional positiva: una revisión de la  
literatura.  
(2020) refuerza la idea de que la cultura organizacional afecta el rendimiento de  
la organización, destacando que una cultura positiva puede facilitar la gestión del  
conocimiento y mejorar la capacidad de los empleados para contribuir al éxito  
organizacional. Este enfoque en la cultura organizacional como un mediador en  
el rendimiento resalta su importancia en la estrategia organizacional.  
El objetivo principal de la presente investigación es analizar, mediante una  
revisión sistemática de la literatura científica reciente, la influencia del liderazgo  
en la creación y mantenimiento de una cultura organizacional positiva.  
Específicamente, este estudio busca identificar los estilos de liderazgo más  
efectivos para fomentar valores, normas y comportamientos organizacionales  
positivos; determinar los elementos clave que caracterizan a una cultura  
organizacional saludable; y examinar los mecanismos a través de los cuales los  
líderes pueden moldear y transformar dichos elementos. La comprensión de esta  
relación resulta fundamental para desarrollar estrategias efectivas de gestión  
organizacional que promuevan entornos laborales productivos y satisfactorios,  
contribuyendo así tanto al bienestar de los empleados como al rendimiento  
sostenible de las organizaciones en un contexto empresarial cada vez más  
complejo y dinámico.  
2. METODOLOGÍA  
Para esta revisión sistemática de la literatura sobre el rol del liderazgo en la  
creación de una cultura organizacional positiva, se implementó una estrategia de  
búsqueda exhaustiva y rigurosa. Se utilizaron cuatro bases de datos principales:  
Web of Science, Scopus, PubMed y Google Scholar. Estas bases de datos  
fueron seleccionadas por su amplia cobertura de publicaciones académicas en  
los campos de gestión, psicología organizacional y liderazgo.  
Las búsquedas se realizaron utilizando combinaciones de términos clave tanto  
en inglés como en español. Entre los términos en inglés se incluyeron:  
"
organizational culture", "leadership style", "transformational leadership",  
servant leadership", "positive workplace", "organizational values", "employee  
"
692  
Allán-Baño et al. (2025)  
performance", "organizational commitment", "trust", "communication" y  
"collaboration".  
Para las búsquedas en español se emplearon sus equivalentes: "cultura  
organizacional", "estilo de liderazgo", "liderazgo transformacional", "liderazgo de  
servicio", "ambiente laboral positivo", "valores organizacionales", "desempeño  
laboral", "compromiso organizacional", "confianza", "comunicación"  
y
"colaboración". Se emplearon operadores booleanos (AND, OR) para combinar  
estos términos y optimizar los resultados. La búsqueda se limitó a publicaciones  
realizadas entre enero de 2014 y octubre de 2024, abarcando un período de  
aproximadamente diez años. Este rango temporal permitió capturar las  
tendencias recientes y los avances más significativos en el campo, manteniendo  
la relevancia contemporánea de los hallazgos.  
La selección de los estudios para esta revisión se basó en criterios claramente  
definidos. Se incluyeron artículos de investigación originales publicados en  
revistas científicas con revisión por pares, revisiones sistemáticas y meta-  
análisis, así como capítulos de libros académicos y libros completos de  
editoriales reconocidas. Se consideraron publicaciones tanto en español como  
en inglés que abordaran explícitamente la relación entre el liderazgo y la cultura  
organizacional. También se incluyeron investigaciones que analizaran el impacto  
de diferentes estilos de liderazgo en el clima organizacional, estudios que  
evaluaran elementos clave de culturas organizacionales positivas e  
investigaciones realizadas en diversos contextos culturales y geográficos.  
Por otro lado, se excluyeron artículos de opinión y editoriales sin base empírica,  
literatura gris no sometida a revisión por pares y estudios de caso único sin  
metodología clara. También quedaron fuera del análisis publicaciones centradas  
exclusivamente en liderazgo o cultura organizacional sin establecer relaciones  
entre ambos conceptos, investigaciones con limitaciones metodológicas  
significativas (como tamaño de muestra inadecuado o instrumentos no  
validados) y publicaciones duplicadas o con resultados preliminares  
posteriormente ampliados en otros artículos incluidos.  
La extracción de datos fue realizada por dos investigadores de forma  
independiente utilizando una matriz prediseñada que incluía datos bibliográficos,  
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El rol del liderazgo en la creación de una cultura organizacional positiva: una revisión de la  
literatura.  
ubicación geográfica del estudio, diseño metodológico, tamaño y características  
de la muestra, instrumentos utilizados, variables estudiadas relacionadas con  
liderazgo y cultura organizacional, principales hallazgos y limitaciones  
reportadas. Los desacuerdos en la extracción se resolvieron mediante discusión  
y consenso con la participación de un tercer investigador cuando fue necesario.  
Para el análisis de los datos extraídos, se empleó un enfoque de síntesis  
narrativa, complementado con elementos de análisis temático para identificar  
patrones recurrentes en la literatura. Este enfoque permitió integrar hallazgos de  
estudios con metodologías diversas, facilitando una comprensión más holística  
del fenómeno estudiado. Se identificaron conceptos clave, tendencias y  
relaciones entre diferentes estilos de liderazgo y aspectos de la cultura  
organizacional, categorizando los hallazgos en temas principales que se  
desarrollan en la sección de Resultados y Discusión. Esta aproximación  
metodológica permitió no solo resumir el estado actual del conocimiento en el  
campo, sino también identificar brechas de investigación y áreas de  
convergencia en la literatura científica.  
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN  
Estilos de liderazgo y su relación con la cultura organizacional  
La relación entre los estilos de liderazgo y la cultura organizacional es un área  
de estudio fundamental para comprender cómo los líderes pueden influir en el  
ambiente de trabajo y en el rendimiento de sus organizaciones. Entre los estilos  
de liderazgo más destacados se encuentran el liderazgo transformacional  
(Sornoza-Parrales, 2021) y el liderazgo de servicio, cada uno con características  
y efectos específicos sobre la cultura organizacional.  
El liderazgo transformacional se caracteriza por la capacidad de los líderes para  
inspirar y motivar a sus seguidores hacia una visión compartida, fomentando un  
ambiente de innovación y cambio (Jiménez et al., 2024). Este estilo de liderazgo  
se basa en cuatro dimensiones clave: influencia idealizada, motivación  
inspiradora, estimulación intelectual y consideración individualizada. Los líderes  
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Allán-Baño et al. (2025)  
transformacionales no solo se centran en el logro de objetivos, sino que también  
se preocupan por el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, lo  
que contribuye a crear una cultura organizacional positiva y comprometida  
(Vásquez Pailaqueo et al., 2021).  
Según un estudio de Vásquez Pailaqueo et al. (2021), el liderazgo  
transformacional tiene un impacto significativo en la confianza organizacional y  
el compromiso de los empleados, lo que a su vez mejora el desempeño laboral.  
Esto sugiere que un liderazgo efectivo puede ser un motor para cultivar una  
cultura organizacional que valore la colaboración y el crecimiento. Por otro lado,  
el liderazgo de servicio se enfoca en el bienestar de los empleados y en la  
creación de un entorno de trabajo que promueva la participación y el  
empoderamiento (Arrascue Lino et al., 2021; Durán Gamba & Castañeda Zapata,  
2015).  
Este estilo de liderazgo se basa en la premisa de que los líderes deben servir a  
sus seguidores, priorizando sus necesidades y fomentando un sentido de  
comunidad dentro de la organización (Arrascue Lino et al., 2021). La  
investigación ha demostrado que el liderazgo de servicio puede contribuir a una  
cultura organizacional que valore la confianza, la comunicación abierta y la  
colaboración, elementos que son esenciales para el éxito organizacional  
(Palafox Soto et al., 2021).  
En este sentido, el liderazgo de servicio puede ser visto como un complemento  
al liderazgo transformacional, ya que ambos estilos promueven una cultura  
organizacional positiva, aunque desde enfoques ligeramente diferentes. La  
interacción entre estos estilos de liderazgo y la cultura organizacional es  
recíproca (Vera-Pisco et al., 2024). Por un lado, una cultura organizacional fuerte  
puede facilitar la implementación de prácticas de liderazgo transformacional y de  
servicio, mientras que, por otro lado, estos estilos de liderazgo pueden moldear  
y fortalecer la cultura organizacional existente (Barriga Vásquez & Cortez  
Chávez, 2021; Reynoso Nuñez et al., 2023). Por ejemplo, un estudio realizado  
por Santa et al. concluyó que el liderazgo transformacional tiene un efecto  
positivo en la cultura organizacional, lo que sugiere que los líderes que adoptan  
este estilo pueden contribuir a la creación de un ambiente de trabajo más  
innovador y adaptable (Montoya Santa et al., 2022).  
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El rol del liderazgo en la creación de una cultura organizacional positiva: una revisión de la  
literatura.  
Esto es especialmente relevante en contextos donde la innovación y la  
adaptabilidad son cruciales para el éxito organizacional. Además, el liderazgo  
transformacional ha demostrado ser eficaz en la promoción de la cultura de  
bienestar laboral, lo que se traduce en un mayor compromiso y satisfacción de  
los empleados (Díaz et al., 2019; Reynoso Nuñez et al., 2023). Este tipo de  
liderazgo no solo se centra en los resultados, sino que también considera el  
bienestar emocional y psicológico de los colaboradores, lo que puede ser un  
factor determinante para el éxito organizacional a largo plazo (Perilla-Toro &  
Gómez-Ortiz, 2017).  
Por lo tanto, es evidente que el liderazgo transformacional y el liderazgo de  
servicio son estilos que pueden influir de manera significativa en la cultura  
organizacional, promoviendo un ambiente de trabajo positivo y productivo. Los  
estilos de liderazgo, especialmente el transformacional y el de servicio, juegan  
un papel crucial en la formación y mantenimiento de una cultura organizacional  
positiva. Estos estilos no solo fomentan la innovación y el compromiso, sino que  
también contribuyen al bienestar de los empleados, lo que a su vez se traduce  
en un mejor rendimiento organizacional. La investigación en esta área continúa  
siendo relevante, ya que las organizaciones buscan líderes que puedan guiar a  
sus equipos hacia el éxito en un entorno empresarial en constante cambio.  
Influencia del liderazgo en los valores, normas y comportamientos dentro  
de la organización  
El liderazgo juega un papel crucial en la formación y mantenimiento de los  
valores, normas y comportamientos dentro de una organización. A través de  
diferentes estilos de liderazgo, los líderes pueden influir en la cultura  
organizacional, estableciendo un marco que guía las interacciones y  
expectativas de los empleados. Este análisis se centrará en cómo los estilos de  
liderazgo, particularmente el liderazgo transformacional y el liderazgo de  
servicio, impactan en los valores y comportamientos organizacionales.  
El liderazgo transformacional, caracterizado por su enfoque en inspirar y motivar  
a los empleados, tiene un efecto significativo en la cultura organizacional. Según  
Khan et al., (2020) este estilo de liderazgo fomenta un ambiente de trabajo  
696  
Allán-Baño et al. (2025)  
constructivo y agradable, lo que a su vez promueve comportamientos  
innovadores entre los empleados. Los líderes transformacionales establecen una  
visión clara y movilizan a sus seguidores hacia el logro de objetivos comunes, lo  
que refuerza valores como la colaboración, la creatividad y la adaptabilidad  
(Sulantara et al., 2020).  
Este enfoque no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también contribuye  
a un compromiso organizacional más fuerte, ya que los empleados se sienten  
valorados y parte integral de la misión de la organización. Por otro lado, el  
liderazgo de servicio se centra en el bienestar de los empleados y en la creación  
de un entorno de apoyo. Este estilo de liderazgo promueve valores como la  
empatía, la confianza y la responsabilidad, lo que puede influir positivamente en  
la cultura organizacional (Newman et al., 2018).  
Los líderes que adoptan este enfoque tienden a priorizar las necesidades de sus  
colaboradores, lo que fomenta un sentido de pertenencia y compromiso (Amidi  
et al., 2021). La investigación sugiere que el liderazgo de servicio puede resultar  
en un aumento de la motivación y la satisfacción laboral, ya que los empleados  
perciben que sus líderes se preocupan genuinamente por su bienestar (Fahmi &  
Lima Krisna, 2021). Además, el estilo de liderazgo también afecta las normas  
dentro de la organización. Por ejemplo, un líder que promueve la transparencia  
y la comunicación abierta puede establecer normas que valoren la honestidad y  
la colaboración entre los empleados (Latif & Riwu Kore, 2024).  
Esto es particularmente relevante en entornos donde la innovación y la  
creatividad son esenciales, ya que un clima de confianza puede facilitar la toma  
de riesgos y la experimentación (Hao, 2024). En contraste, un estilo de liderazgo  
autoritario puede generar un ambiente de miedo y desconfianza, lo que puede  
inhibir la comunicación y la colaboración (Al-Sada et al., 2017). La influencia del  
liderazgo en los comportamientos organizacionales también se manifiesta en la  
forma en que los líderes modelan el comportamiento esperado. Según Amidi et  
al. (2021), los líderes que demuestran comportamientos éticos y responsables  
establecen un estándar para sus empleados, lo que puede resultar en un  
aumento de la responsabilidad y la ética laboral dentro de la organización.  
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El rol del liderazgo en la creación de una cultura organizacional positiva: una revisión de la  
literatura.  
Este modelado de comportamiento es fundamental para establecer una cultura  
organizacional que valore la integridad y la responsabilidad. Además, la  
investigación ha demostrado que los líderes que adoptan un enfoque  
participativo y colaborativo pueden fomentar un mayor sentido de comunidad y  
cohesión entre los empleados (Toprak et al., 2015). Esto no solo mejora la moral  
del equipo, sino que también puede resultar en un aumento de la productividad  
y la efectividad organizacional (Keliddar et al., 2023). Por ejemplo, un estudio  
realizado por Hidayat y Graha (2021) encontró que el liderazgo transformacional  
tiene un impacto positivo en el compromiso organizacional, lo que a su vez  
mejora el rendimiento de los empleados.  
Elementos clave de una cultura organizacional positiva  
La cultura organizacional positiva se caracteriza por una serie de elementos  
clave que influyen en el comportamiento de los empleados y en el rendimiento  
general de la organización. Entre estos elementos, destacan la confianza, la  
comunicación, la colaboración, el compromiso y el reconocimiento, cada uno de  
los cuales juega un papel fundamental en la creación de un ambiente laboral  
saludable y productivo.  
La confianza es un pilar esencial en cualquier cultura organizacional positiva.  
Cuando los empleados confían en sus líderes y en sus compañeros, se fomenta  
un ambiente donde se sienten seguros para expresar sus ideas y  
preocupaciones. Según Villavicencio-Flores et al. (2024), la confianza no solo  
mejora la moral del equipo, sino que también facilita la comunicación abierta y  
honesta, lo que es crucial para la resolución de conflictos y la toma de decisiones.  
La confianza se construye a través de la transparencia en las acciones de los  
líderes y la consistencia en el comportamiento organizacional, lo que a su vez  
refuerza el compromiso de los empleados con la misión y los valores de la  
organización.  
La comunicación efectiva es otro elemento clave que contribuye a una cultura  
organizacional positiva. Una comunicación clara y abierta permite que los  
empleados comprendan las expectativas y objetivos de la organización, así  
como su papel en el logro de estos. Gonzalez-Pinargote y Palma-Samaniego  
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Allán-Baño et al. (2025)  
(
2023) destacan que la implementación de canales de comunicación efectivos  
es fundamental para mejorar la calidad de vida de los empleados y fortalecer el  
desempeño organizacional.  
La comunicación bidireccional, donde los empleados pueden compartir sus  
opiniones y recibir retroalimentación, es especialmente valiosa, ya que promueve  
un sentido de pertenencia y participación en la organización. La colaboración  
entre los empleados también es un componente crítico de una cultura  
organizacional positiva. La capacidad de trabajar en equipo y colaborar en  
proyectos no solo mejora la eficiencia, sino que también fomenta la creatividad y  
la innovación. Leyva-Duarte et al. (2022) señalan que un ambiente de trabajo  
colaborativo, donde se valoran las contribuciones de todos los miembros del  
equipo, puede resultar en un aumento significativo en el rendimiento  
organizacional.  
La colaboración se ve facilitada por la confianza y la comunicación efectiva,  
creando un ciclo positivo que refuerza la cultura organizacional. El compromiso  
organizacional es otro elemento fundamental que se deriva de una cultura  
organizacional positiva. Según Valero Ancco et al. (2022), existe una relación  
significativa entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral, lo que  
sugiere que los empleados que se sienten satisfechos con su entorno laboral  
tienden a estar más comprometidos con los objetivos de la organización.  
Un alto nivel de compromiso no solo mejora la retención de empleados, sino que  
también se traduce en un mejor rendimiento y productividad. Las organizaciones  
que fomentan un sentido de pertenencia y conexión emocional entre sus  
empleados pueden esperar ver un aumento en el compromiso organizacional. El  
reconocimiento y la valoración del trabajo de los empleados son aspectos que  
también contribuyen a una cultura organizacional positiva. Pedroza San Miguel  
et al. (2021) afirman que el reconocimiento de los logros individuales y de equipo  
no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también refuerza el compromiso  
de los empleados con la organización.  
Las prácticas de reconocimiento pueden incluir desde simples agradecimientos  
hasta programas formales de recompensas, y son esenciales para motivar a los  
empleados y fomentar un ambiente de trabajo positivo. Finalmente, la flexibilidad  
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El rol del liderazgo en la creación de una cultura organizacional positiva: una revisión de la  
literatura.  
laboral se ha convertido en un elemento clave en la cultura organizacional  
moderna. La capacidad de los empleados para equilibrar sus responsabilidades  
laborales y personales puede tener un impacto significativo en su satisfacción y  
bienestar general. Guerrero Bejarano y Silva Siu (2017) destacan que la  
flexibilidad laboral no solo beneficia a los empleados, sino que también puede  
resultar en un aumento de la productividad y la lealtad hacia la organización. Las  
organizaciones que adoptan políticas de trabajo flexible pueden atraer y retener  
talento, lo que es esencial en un entorno laboral competitivo.  
4. CONCLUSIONES  
Esta revisión sistemática de la literatura pone de manifiesto el papel fundamental  
que desempeña el liderazgo en la creación y mantenimiento de una cultura  
organizacional positiva. El liderazgo transformacional emerge como un estilo  
particularmente efectivo para fomentar una cultura organizacional positiva,  
caracterizada por altos niveles de confianza, comunicación abierta y  
colaboración. Este estilo de liderazgo, centrado en la inspiración y motivación de  
los colaboradores hacia una visión compartida, tiene un impacto directo en el  
compromiso organizacional  
y
la satisfacción laboral. Los líderes  
transformacionales no solo influyen en el rendimiento de los empleados, sino que  
también contribuyen a crear un ambiente de trabajo que valora la innovación y el  
desarrollo personal, aspectos esenciales para la adaptabilidad organizacional en  
entornos cambiantes.  
Por su parte, el liderazgo de servicio complementa esta perspectiva al enfocarse  
primordialmente en el bienestar de los empleados. Los estudios analizados  
demuestran que este estilo, al priorizar las necesidades de los colaboradores y  
promover un sentido de comunidad, fortalece valores organizacionales como la  
empatía, la responsabilidad y la colaboración. La evidencia sugiere que las  
organizaciones lideradas bajo este enfoque presentan mayores niveles de  
cohesión y un clima laboral más positivo.  
La relación entre liderazgo y cultura organizacional se revela como bidireccional  
y dinámica. Los líderes no solo moldean la cultura a través de sus  
700  
Allán-Baño et al. (2025)  
comportamientos y decisiones, sino que también pueden verse influenciados por  
la cultura existente. Esta interacción subraya la importancia de la coherencia  
entre el estilo de liderazgo adoptado y los valores fundamentales de la  
organización. La alineación entre estos elementos resulta crucial para la  
construcción de una cultura organizacional auténtica y sostenible.  
Los elementos clave identificados para una cultura organizacional positiva—  
confianza, comunicación efectiva, colaboración, compromiso, reconocimiento y  
flexibilidad—requieren de un liderazgo consciente y estratégico para su  
desarrollo. La presente revisión demuestra que estos elementos no surgen  
espontáneamente, sino que son resultado de prácticas de liderazgo consistentes  
que los refuerzan deliberadamente a través del tiempo.  
Las implicaciones prácticas de estos hallazgos son significativas para las  
organizaciones contemporáneas. Invertir en el desarrollo de habilidades de  
liderazgo transformacional y de servicio puede constituir una estrategia efectiva  
para mejorar la cultura organizacional. Las organizaciones deberían considerar  
programas de capacitación y desarrollo que enfaticen estas competencias,  
particularmente en contextos donde se busca fomentar la innovación, el  
compromiso y la adaptabilidad.  
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