Revista Científica Arbitrada de Investigación en Comunicación, Marketing y Empresa  
REICOMUNICAR. Vol. 8, Núm. 16 (Ed. Julio – Diciembre 2025) ISSN: 2737-6354.  
Gestión de talento humano como aporte en la selección del personal.  
DOI: https://doi.org/10.46296/rc.v8i16.0389  
Gestión de talento humano como aporte en la selección del  
personal  
Human talent management as a contribution to staff selection  
Guevara-Estupiñan Angela Silvia  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: guevaraangelacontabilidad2019@gmail.com  
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0006-5056-4340  
Toala-Bozada Sandra Patricia  
Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.  
Correo: sandra.bozada@unesum.edu.ec  
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0003-0214-1897  
RESUMEN  
La gestión de talento humano es fundamental en la selección de personal dentro de las  
organizaciones, ya que permite identificar y contratar a los candidatos más idóneos para cubrir  
las necesidades laborales. La investigación busca determinar la incidencia de la gestión de  
talento humano en la selección del personal de la Empresa Pública Mancomunada de Agua  
Potable y Saneamiento de Esmeraldas. El objetivo es analizar la gestión de talento humano y su  
aporte en la selección del personal para mejorar la calidad del servicio y la eficiencia de la  
organización. La investigación utilizará una metodología mixta, con enfoque cualitativo y  
cuantitativo, mediante entrevistas y encuestas a empleados y personal de talento humano en  
cual, es crucial para el éxito de las organizaciones, ya que permite atraer, desarrollar y retener a  
los mejores talentos, en este sentido, la investigación busca identificar las mejores prácticas en  
la gestión de talento humano y su impacto en la selección del personal. La investigación es  
importante porque busca mejorar la selección de personal en la empresa pública, lo que puede  
tener un impacto positivo en la calidad del servicio y la eficiencia de la organización. Al identificar  
y contratar a los candidatos más idóneos, la empresa puede mejorar su desempeño y alcanzar  
sus objetivos de manera más efectiva en la investigación contribuirá a mejorar la gestión de  
talento humano en la empresa y a fortalecer su capacidad para prestar servicios de alta calidad  
a la comunidad.  
Palabras claves: Gestión de Talento Humano, Selección de Personal, Empresa Pública,  
Nómina, Contratación, Reclutamiento y Selección.  
ABSTRACT  
Human talent management is essential in the selection of personnel within organizations, since it  
allows the identification and hiring of the most suitable candidates to cover job needs. The  
research seeks to determine the incidence of human talent management in the selection of  
personnel at the Joint Public Company for Drinking Water and Sanitation of Esmeraldas. The  
objective is to analyze human talent management and its contribution to the selection of personnel  
to improve the quality of service and the efficiency of the organization. The research will use a  
mixed methodology, with a qualitative and quantitative approach, through interviews and surveys  
of employees and human talent personnel in which, it is crucial for the success of organizations,  
since it allows attracting, developing and retaining the best talents, in this sense, the research  
seeks to identify the best practices in human talent management and its impact on personnel  
selection. The research is important because it seeks to improve the selection of personnel in the  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 15 de abril de 2025.  
Fecha de aceptación: 28 de junio de 2025.  
Fecha de publicación: 10 de julio de 2025.  
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Guevara-Estupiñan et al. (2025)  
public company, which can have a positive impact on the quality of service and the efficiency of  
the organization. By identifying and hiring the most suitable candidates, the company can improve  
its performance and achieve its objectives more effectively. Research will contribute to improving  
the company's human talent management and strengthening its ability to provide high-quality  
services to the community.  
Keywords: Human Talent Management, Personnel Selection, Public Company, Payroll, Hiring,  
Recruitment and Selection.  
1. INTRODUCCIÓN  
El talento humano es definido como un conjunto de habilidades, conocimientos  
y destrezas innatas o adquiridas que un individuo posee y que le permiten  
desempeñarse de manera excepcional en una tarea o campo específico en una  
organización según se refiere la literatura científica, el talento humano se  
relaciona estrechamente con las características personales y motivacionales que  
impulsan a una persona a desarrollar sus competencias y a superar sus  
limitaciones dentro del ámbito organizacional además, según diversas fuentes  
académicas, la gestión del talento humano abarca una diversidad de funciones  
que van desde el reclutamiento, selección, inducción y capacitación hasta la  
retención y el desarrollo de los empleados.  
A nivel global, la gestión del talento humano ha sido objeto de numerosos  
estudios, dando lugar a diversas teorías y modelos aplicables en distintos  
contextos, la globalización y la creciente competencia en el mercado laboral han  
impulsado a las organizaciones a implementar estrategias innovadoras para  
atraer y retener a los mejores profesionales. En este sentido, la digitalización y  
la automatización han transformado la manera en que se administra el talento,  
poniendo especial énfasis en la capacitación y el desarrollo de habilidades  
digitales. Asimismo, la selección de personal basada en competencias se ha  
consolidado como una práctica habitual en muchas empresas internacionales,  
facilitando la identificación de candidatos con las capacidades y conocimientos  
adecuados para cada puesto. La evaluación del desempeño y la  
retroalimentación continua son elementos clave para el crecimiento profesional  
y la retención del talento, mientras que la transparencia y la equidad en los  
procesos contribuyen a mantener una reputación sólida en el mercado laboral.  
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Gestión de talento humano como aporte en la selección del personal.  
En el contexto ecuatoriano actual, la administración del talento humano se ha  
convertido en un componente estratégico fundamental para las organizaciones,  
especialmente en el sector público, donde la eficiencia y la transparencia en los  
procedimientos administrativos impactan directamente en la calidad del servicio  
brindado a la ciudadanía. En este marco, la Empresa Pública de Agua Potable y  
Saneamiento de Esmeraldas (EPMAPSE) reconoce la importancia de optimizar  
sus procesos internos, con un enfoque particular en la selección de personal,  
considerada un pilar esencial para el desarrollo organizacional.  
El presente estudio tiene como objetivo analizar cómo la gestión del talento  
humano influye en los procesos de selección de personal en EPMAPSE,  
tomando en cuenta el marco legal vigente, incluyendo la Ley Orgánica de  
Empresas Públicas (LOEP) y la normativa interna de talento humano de la  
institución. Actualmente, EPMAPSE implementa procedimientos diseñados para  
asegurar la equidad, transparencia y meritocracia, mediante concursos públicos  
de méritos y oposición, sistemas de reclutamiento con criterios definidos y  
políticas inclusivas que fomentan la igualdad de oportunidades para todos los  
aspirantes.Este análisis busca aportar elementos que permitan comprender la  
relación entre una adecuada gestión del talento humano y la eficacia en los  
procesos de selección de personal, considerando que una correcta  
administración de estos recursos humanos incide directamente en el  
cumplimiento de los objetivos institucionales y en la calidad del servicio que la  
empresa ofrece a la población de Esmeraldas.  
Figura 1. Las Etapas del Proceso de Gestión de Talento Humano  
Fuente: Etapas proceso gestión de talento humano. Elaborado por: Angela G. (2024).  
306  
Guevara-Estupiñan et al. (2025)  
Considero que la gestión del talento humano es una estrategia fundamental para  
contratar y capacitar al personal, con el objetivo de contar con perfiles altamente  
calificados de manera eficiente. Este enfoque integral y sistemático permite a las  
organizaciones obtener una ventaja competitiva en el mercado, ya que abarca  
todas las actividades necesarias para atraer, desarrollar, retener y utilizar el  
talento de forma efectiva. Entre estas actividades se incluyen la planificación  
estratégica, el reclutamiento y selección, la incorporación y formación, el  
desarrollo profesional, la evaluación y retroalimentación, la motivación y  
retención, así como la gestión de la desvinculación. Cada una de estas etapas  
resulta esencial para implementar una gestión del talento coherente y orientada  
al éxito empresarial.  
La estructura organizacional en la gestión de recursos humanos está compuesta  
por diversos elementos interrelacionados que trabajan en conjunto para asegurar  
el buen desempeño de la empresa. La admisión de personal consiste en  
identificar y seleccionar a los candidatos más idóneos para cubrir las  
necesidades laborales. Por otro lado, la compensación y retención se centra en  
ofrecer paquetes salariales y beneficios competitivos que incentiven a los  
empleados a permanecer en la organización. El sistema de seguridad y salud  
laboral es clave para prevenir accidentes y enfermedades, promoviendo un  
ambiente de trabajo seguro y saludable. Asimismo, el desarrollo del talento  
implica brindar oportunidades de capacitación y crecimiento profesional para que  
los colaboradores mejoren sus competencias y avancen en sus carreras. La  
gestión de solicitudes y novedades se encarga de atender requerimientos como  
permisos, vacaciones y licencias, mientras que la preparación para la jubilación  
ofrece apoyo y recursos a quienes se aproximan a esta etapa, facilitando una  
transición ordenada y segura. Todos estos componentes se integran en un  
sistema eficiente que busca potenciar al máximo las capacidades de los  
empleados y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.  
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Figura 2. Tipos de reclutamiento  
Fuente: Tipos de reclutamientos. Elaborado por: Angela G. (2024).  
El proceso de reclutamiento es fundamental para cualquier organización, ya que  
permite encontrar y seleccionar a los candidatos más adecuados para cubrir  
vacantes y contribuir al éxito de la empresa. El reclutamiento interno se centra  
en desarrollar y promover a los empleados actuales dentro de la organización se  
enfoque busca aprovechar el potencial de los empleados existentes y brindarles  
oportunidades de crecimiento y desarrollo en algunas ventajas de este enfoque  
son que reduce costos de contratación y capacitación, aumenta la motivación y  
el compromiso de los empleados, mejora la retención de talento y fomenta la  
diversidad y la inclusión.  
Por lo cual, el reclutamiento interno también tiene algunas desventajas puede  
limitar la diversidad de perspectivas y habilidades, puede crear conflictos y  
resentimiento entre los empleados, y puede no ser adecuado para posiciones  
que requieren habilidades y experiencia específicas.  
El reclutamiento externo se centra en atraer y contratar a candidatos externos  
para cubrir vacantes dentro de la organización se busca encontrar a los mejores  
talentos disponibles en el mercado laboral las ventajas de este enfoque son que  
atrae nuevos talentos y habilidades de mejorar la diversidad de perspectivas y  
habilidades, puede ser objetivo que el reclutamiento interno, y puede ser rápido  
que el reclutamiento interno.  
Finalmente, el reclutamiento mixto combina elementos del reclutamiento interno  
y externo. Este enfoque busca encontrar a los mejores candidatos, tanto dentro  
como fuera, las ventajas de este enfoque son que ofrece la mejor de ambas  
opciones, puede ser más efectivo que el reclutamiento interno o externo solo, y  
puede ser más flexible y adaptable a las necesidades de la organización.  
308  
Guevara-Estupiñan et al. (2025)  
2. METODOLOGÍA  
Este estudio se llevará a cabo utilizando un diseño de investigación mixto, en  
el cual se combinarán entrevistas cualitativas y encuestas cuantitativas con el  
fin de obtener una visión completa y detallada sobre el tema de investigación.  
Enfoque de la Investigación  
La investigación será de tipo exploratorio-descriptivo, ya que busca explorar  
las percepciones y actitudes de los participantes respecto a gestión de talento  
humano y su incidencia en la selección de personal empresa pública de agua  
potable y saneamiento esmeraldas, así como describir patrones y  
características generales del comportamiento de la población estudiada.  
Métodos Descriptivos  
Los métodos descriptivos se enfocan en describir y resumir las características  
de una población o fenómeno estudiado. Estos métodos buscan proporcionar  
una visión general de la situación actual, sin buscar explicaciones causales.  
Analíticos  
Los métodos analíticos se enfocan en analizar y explicar las relaciones entre  
variables y fenómenos. Estos métodos buscan identificar patrones, tendencias y  
causalidades.  
Técnicas  
Entrevistas: Se realizarán entrevistas semi-estructuradas para obtener  
información profunda sobre las opiniones, creencias y experiencias de los  
participantes, se utilizará una guía de preguntas abierta, adaptada a los objetivos  
específicos de la investigación.  
Encuestas: Para obtener datos cuantitativos que permitan generalizar los  
resultados a una población mayor, se aplicará una encuesta estructurada con  
preguntas cerradas.  
Variable dependiente: selección de personal  
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Gestión de talento humano como aporte en la selección del personal.  
Variable independiente: Gestión de talento humano.  
Población  
Tabla 1. Población  
N°  
1
Nombre de la Institución  
Ubicación  
Población General (N)  
Empresa Publica Salina y Sucre Esquina La población general es de 1  
Mancomunada de Agua  
Población y saneamiento  
Entrevistada que es la jefa  
del área de talento humano y  
de  
Esmeraldas.  
3
encuestado  
de  
la  
EPMAPSE  
trabajadora del área de  
talento humano.  
Fuente: Elaboración propia.  
Muestra  
En este caso no se aplica muestra, ya que el autor (González, 2022), nos indica  
que en poblaciones no hay una cantidad fija de trabajadores en las  
investigaciones, por lo que se puede utilizar un enfoque de muestreo no  
probabilístico o utilizar criterios específicos para seleccionar a los participantes  
en función de características relevantes para el estudio.  
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN  
Tabla 1. Pregunta 1 ¿Se proporciona retroalimentación constructiva y regular para mejorar el  
desempeño y alcanzar los objetivos, y se fomenta la comunicación abierta y honesta?  
Ítem  
Frecuencia  
%
100  
0
Si  
3
0
No  
Gráfico 1. Retroalimentación constructiva  
1
2
0
%
1
00%  
310  
Guevara-Estupiñan et al. (2025)  
Interpretación: El 100% de los encuestados considera que la empresa  
proporciona retroalimentación constructiva de manera regular y que se fomenta  
la comunicación abierta y honesta. Esta unanimidad indica que los empleados  
se sienten escuchados, reciben orientación clara sobre su desempeño y pueden  
expresar opiniones sin temor a represalias.  
Tabla 2. Pregunta 2 ¿La empresa tiene un plan de sucesión claro para los puestos clave y se  
identifican y desarrollan los líderes del futuro?  
Ítem  
Si  
Frecuencia  
%
2
1
66.67  
33.33  
No  
Gráfico 2. Plan de sucesión  
3
3%  
6
7%  
Interpretación: Los resultados muestran que la mayoría de los encuestados  
66.67%) considera que la empresa cuenta con un plan de sucesión claro,  
(
mientras que un 33.33% opina lo contrario. Esto indica que, aunque existe una  
percepción positiva predominante, aún hay cierta incertidumbre o falta de  
claridad entre parte del personal sobre la existencia o comunicación de dicho  
plan de este resultado sugiere que la empresa probablemente ha tomado  
medidas para identificar y desarrollar futuros líderes, pero estas acciones no  
están suficientemente comunicadas o no son visibles para todos los empleados.  
También podría implicar que el plan no está completamente estructurado o  
formalizado.  
Tabla 3. Pregunta 3 ¿La empresa tiene un proceso claro y eficaz para resolver conflictos y  
quejas, y se proporciona un trato justo y respetuoso a todas las personas involucradas?  
Ítem  
Si  
Frecuencia  
%
100  
0
3
0
No  
311  
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Gráfico 3. Resolución de conflictos y quejas  
1
2
0
%
1
00%  
Interpretación: El 100% de los encuestados señala que la empresa cuenta con  
un proceso claro y eficaz para la resolución de conflictos y quejas, garantizando  
un trato justo y respetuoso hacia todos los implicados.  
Tabla 4. Pregunta 4 ¿La empresa tiene un plan de desarrollo profesional a largo plazo para los  
empleados, y se proporcionan oportunidades para crecer y desarrollarse en la organización?  
Ítem  
Si  
Frecuencia  
%
100  
0
3
0
No  
Gráfico 4. Plan de desarrollo profesional a largo plazo  
1
2
0
%
1
00%  
Interpretación: El 100% de los encuestados considera que la empresa cuenta  
con un plan de desarrollo profesional a largo plazo y que proporciona  
oportunidades reales de crecimiento dentro de la organización, esta percepción  
positiva indica que los empleados reconocen una estrategia clara para su  
progreso, lo que es clave para la retención de talento, la motivación individual y  
el fortalecimiento del compromiso organizacional.  
Discusión  
Los resultados muestran una percepción mayoritariamente positiva sobre las  
prácticas organizacionales evaluadas, lo que sugiere que la empresa está  
312  
Guevara-Estupiñan et al. (2025)  
haciendo un buen trabajo en cuanto a la creación de un ambiente laboral  
saludable y enfocado en el desarrollo de sus empleados. En relación con la  
retroalimentación constructiva y la comunicación abierta, los encuestados  
coinciden en que la empresa fomenta un ambiente donde se brinda orientación  
regular y honesta para mejorar el desempeño y alcanzar objetivos, lo que  
fortalece la confianza y el compromiso laboral.  
Respecto al plan de sucesión para puestos clave, aunque la mayoría reconoce  
su existencia, un tercio de los participantes manifiesta desconocimiento o  
incertidumbre al respecto, lo que sugiere que la empresa necesita reforzar la  
comunicación y claridad sobre este plan para asegurar que todos los empleados  
lo conozcan y valoren. Esto es fundamental para garantizar la continuidad y el  
éxito a largo plazo de la empresa.  
En cuanto a la gestión de conflictos y quejas, la unanimidad en las respuestas  
positivas indica que la empresa cuenta con procesos claros y efectivos que  
garantizan un trato justo y respetuoso, contribuyendo a un clima laboral  
saludable y al manejo adecuado de situaciones difíciles.  
Finalmente, el plan de desarrollo profesional a largo plazo refleja que los  
empleados ven oportunidades reales para crecer y avanzar dentro de la  
organización, lo que es fundamental para la motivación, la retención del talento  
y el fortalecimiento del compromiso con la empresa. En conjunto, estos  
resultados evidencian una cultura organizacional orientada a la mejora continua,  
la transparencia y el desarrollo de su personal, aunque la comunicación interna  
respecto al plan de sucesión podría mejorarse para lograr una mayor percepción  
y confianza en este ámbito estratégico.  
4
. CONCLUSIONES  
La empresa evaluada demuestra una sólida cultura organizacional enfocada en  
el desarrollo de sus empleados, lo que se refleja en la percepción  
mayoritariamente positiva de los encuestados sobre las prácticas  
organizacionales la retroalimentación constructiva y la comunicación abierta son  
fundamentales para el crecimiento y la mejora continua, constructiva y regular  
que contribuye a la mejora del desempeño y al cumplimiento de los objetivos  
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Gestión de talento humano como aporte en la selección del personal.  
organizacionales y existe un plan de sucesión para puestos clave y el desarrollo  
de líderes futuros y la empresa parece haber implementado estos procesos de  
manera efectiva, lo que fortalece la confianza y el compromiso laboral de los  
empleados.  
La gestión de conflictos y quejas es un aspecto destacado de la empresa, ya que  
los encuestados coinciden en que la empresa cuenta con procesos claros y  
efectivos que garantizan un trato justo y respetuoso, contribuyendo a un clima  
laboral saludable y al manejo adecuado de situaciones difíciles. Esto es  
fundamental para mantener una buena relación entre los empleados y la  
empresa, y para evitar problemas que puedan afectar la productividad y el  
bienestar de los trabajadores.  
La empresa parece estar haciendo un buen trabajo en cuanto a la creación de  
un ambiente laboral positivo y enfocado en el desarrollo de sus empleados, lo  
que puede contribuir a una mayor satisfacción laboral, retención del talento y  
éxito a largo plazo. Sin embargo, es importante mejorar la comunicación interna  
sobre el plan de sucesión para asegurar que todos los empleados estén  
informados y comprometidos con la estrategia de la empresa, lo que puede  
ayudar a garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo de la organización. La  
empresa debe seguir trabajando en fortalecer su cultura organizacional y en  
mejorar sus procesos para mantener su posición en el mercado y lograr sus  
objetivos.  
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